Pandemia dos Salários
Joana Oliveira
Aluna de 2º ano de Gestão de Recursos Humanos
Membro do departamento de Talent Acquisition na JTR
18 de março de 2022
A pandemia da Covid-19 transformou formas de estar e de trabalhar nas empresas. Na sua perspetiva, essa alteração vai ter impacto na compensação?
O nosso salário condiciona o nosso poder de compra e estilo de vida. Permite-nos satisfazer desde as necessidades mais básicas até certos lazeres.
Segundo os fatores motivacionais de Herzberg, o salário não é suficiente para motivar trabalhadores, pois pertence aos fatores higiénicos. Por outro lado, certos benefícios, desde o simples reconhecimento a outros privilégios, como carro da empresa, são fatores motivacionais. No entanto, Herzberg explica que se os fatores higiénicos não forem garantidos, os fatores motivacionais não produzem o seu devido efeito, e também o salário por si só não motiva.
Embora a compensação monetária não compre motivação e retenção dos trabalhadores se não for acoplada com outros benefícios, não nos podemos esquecer que, em ambientes de trabalho bastante precários, o salário é muito motivador.
Associado à remuneração, assim como a diversos outros eventos da nossa vida, segundo a economia comportamental, as pessoas experienciam um fenómeno designado de aversão à perda. Isto significa que se um colaborador, no ano de 2019, receber um bónus extra anual de 1000€ e no ano de 2020 receber 1500€ ficará contente. Contudo se em 2021, receber apenas novamente 1000€ ficará extremamente frustrado, podendo até desejar retaliar esse valor com os seus superiores. Ou seja, o colaborador atribui um maior peso à “perda” de 500€ entre o ano de 2020 e 2021, do que atribui ao ganho do mesmo valor entre 2019 e 2020.
Este fenómeno também acontece, já aconteceu, ou poderá acontecer com o teletrabalho. Antes da pandemia, muitos poucos trabalhadores tinham experienciado esta possibilidade – trabalhar remotamente, em qualquer lugar, sem lutar contra o trânsito, contra o tempo, poder almoçar no conforto da sua casa, ou ir buscar os filhos à escola numa curta pausa do trabalho, entre outros. As pessoas experimentaram e encontraram benefícios nesta nova forma de trabalhar, nomeadamente monetários, como a ausência de gastos em transportes ou combustíveis e até na alimentação. Mas, sobretudo, no tempo e todos sabemos que “tempo é dinheiro”.
O regresso ao “antigo normal” seria um enorme fenómeno de
aversão à perda, um fenómeno de trabalhadores frustrados e desmotivados. Não
obstante, alguns trabalhadores terem como preferência o trabalho presencial, os
restantes vão procurar o trabalho remoto onde este existir.
Assim sendo, o regime oferecido é agora um fator de
competitividade, tal como um estudo realizado pela JLL nos demonstra. As
empresas que não aderirem ao “novo normal” vão perder vantagem competitiva. É
fácil perceber que um colaborador que desempenha determinada função e que
deseja um regime híbrido ou remoto, mas tem de trabalhar presencialmente na sua
atual empresa, facilmente aceitará outro trabalho que seja a mesma função e até
mesmo, o mesmo salário, mas no regime que lhe convenha.
Adicionalmente podemos observar que, em setores de atividade que não possam proporcionar o teletrabalho, deverá existir a necessidade de compensar através de outros fatores, sendo um deles o salário – mas este nem sempre é solução. Funções menos qualificadas não terão grandes aumentos salariais e, além disso, algumas empresas de recrutamento já afirmam que as pessoas preferem continuar nos atuais trabalhos, em teletrabalho, mesmo quando lhes é proporcionada uma oferta com um salário superior, mas em trabalho presencial. O trabalho remoto veio para ficar e em setores onde este não é possível, talvez seja o momento de outros benefícios, tais como: a semana de 4 dias, já implementada em vários países, ajudas nos custos das deslocações, um maior apoio da alimentação, mais dias de férias, entre outros.
A pandemia da Covid-19 transformou formas de estar e de trabalhar nas empresas e mudou também a maneira como as pessoas vêm o salário, pois este é ponderado com o modelo de trabalho que é oferecido. Embora o salário pese bastante em qualquer oferta de emprego, agora está dependente do peso que cada um atribui ao modelo de trabalho. Se a forma de estar, trabalhar e ponderar salários mudou, os empregadores não podem agir, nem oferecer o mesmo que anterior à pandemia e esperar que o turnover não se manifeste.
Referências:
Pina e Cunha, M., Rego, A., Campos e Cunha, R., Cabral-Cardoso, C., & Neves, P. (2016). Manual de Comportamento Organizacional e Gestão (8ª). Editora RH
https://news.cision.com/pt/jones-lang-lasalle-portugal/r/a-caminho-do-novo-normal–transformacao-do-imobiliario-vai-acelerar-em-2021,c637527974420000000